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年末年初,用人单位人员流动渐入高潮。法律人士提醒,无论是用人单位,还是劳动者,解除劳动合同均须先行告知,否则将承担法律风险。
每到年末年初,一些用人单位就会出现人员流动的小高潮,一方面,有些劳动者或打算换个地方打工,或想另觅更适合自己的工作;另一方面,一些用人单位因为春节前后放长假,总想省下一份工钱。
解除劳动合同,劳动者和用人单位都有单方面提出的权利,《劳动合同法》也有相关规定,但是因为对送达方式或解除合同理由的看法不同,因此最容易产生纠纷。用人单位关于解除劳动合同的通知方式多样,当面送的、口头通知的、邮寄的、发邮件的、登报通知的都有,到底哪一种更可靠,哪一种不算数?劳动者该如何应对?这里面大有学问。
法律人士提醒:
《劳动法》第39条规定,劳动者有下列情形之一,用人单位可以解除劳动合同,在试用期被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位规章制度的;还有严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的等情形。举证责任是由用人单位承担,如果用人单位没有提交证据证明,可能要承担违法解除的后果。
现实中,很多试用期被解聘的劳动者接到的是口头通知,比如冯先生与一家公司签订了两年的劳动合同,试用期两个月,工作一个月后,被口头解聘,若是冯先生打官司,如果用人单位在庭审中不能提供证据证明其辞退劳动者的理由正当,那么用人单位就要承担不利后果。
那么邮寄辞退信就一定可以胜诉吗?也未必。小李因病请了一个月的病假,谁知病愈后去上班,却被告知公司已将其开除,通知邮寄到她的户籍所在地了。官司打到法院,用人单位败诉。原因是公司将通知寄到了小李的户籍地,而非她在劳动合同中载明的现住址,而且没有被签收,因此法院认定,解除劳动合同行为没有法律效力。
一些用人单位图省事,对长期不到岗的员工采取登报送达的方式,以为这样就万事大吉了,但是根据法律规定,用人单位公告前需通过其他方式联系劳动者。如果用人单位在没有通过电话或者邮寄等送达方式的前提下直接进行公告送达,属于程序性违法,可以认定违法解除劳动合同。
对于劳动者来说,在接到解聘通知后,如不同意或者协商不成,要在一年内申请劳动仲裁。